员工学历、履历造假公司一定有权排除劳动条约？

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2015年11月，A公司经查施某入职时的学历是假的（但施某在2008年3月20日已经取得某院校成人高等教育专科学历），致A公司在被欺诈的前提下与施某建设并保持劳动关系，施某的行为严重违反公司规章制度。2015年11月17日A公司向公司工会提交《开除理由通知书》，公司工会表现同意。当日A公司向施某邮寄《书面警告记载》、《排除劳动条约通知书》，其中《排除劳动条约通知书》载明因施某学历欺诈及已收到三次书面警告，根据公司划定与其排除劳动条约。2015年12月2日A公司为施某管理退工手续，终止或排除劳动关系原因为违纪辞退。

施某向张家港市劳感人事争议仲裁委员会申请了劳动仲裁。施某主张：1、确认双方2006年1月9日至2015年11月17日存在劳动关系；2、要求A公司支付违法排除劳动条约赔偿金297500.4元，并为施某管理退工手续。

A公司主张：1、要求确认A公司排除劳动条约行为正当，无需向施某支付赔偿金。2、要求施某返还A公司因施某提交的虚假学历而向施某支付2006年1月至2015年11月学历津贴、职务津贴414371元。审理效果仲裁委裁决：1、确认施某与A公司2006年1月9日至2015年11月17日存在劳动关系，A公司支付违法排除劳动条约赔偿金279606.67元;2、驳回施某其他仲裁请求。

A公司不平仲裁裁决，向张家港市人民法院提起诉讼。一审法院讯断：1、A公司无需向施某支付赔偿金；2、驳回A公司其他诉讼请求。

施某不平一审讯断，向江苏省苏州市中级人民法院提起上诉。二审法院讯断：1、打消张家港市人民法院（2016）苏0582民初3266号民事讯断；2、A公司于本讯断生效后十日内支付施某赔偿金202336元；3、驳回A公司的全部诉讼请求。状师解读王蕾状师解评： 一、劳动者学历、履历造假一般属于欺诈，可是用人单元在招聘任命时对学历没有明确要求，且无法证明员工事情能力与学历有一定关联的除外。

1、劳动者在应聘、订立劳动条约时未如实披露信息并不一定组成欺诈，当用人单元在招聘任命时对学历无明确要求，且无法证明员工事情能力与学历有一定联系的，则不应以劳动者提供虚假学历为由认定双方签订的劳动条约无效。本案中，A公司未能提供证据证明其在招聘治理部资材继承科长职位时对学历有特别要求，也未提供证据证明其是由于施某提供了大专学历才与施某签订了劳动条约，双方于2006年1月9日第一次签订的劳动条约书也未体现学历方面的要求。施某在应聘时提供了虚假大专学历虽有违诚信，但鉴于公司员工守则是从2008年开始实施，故不能认定其违反了员工守则的有关划定。联合当事人双方之后多次续签劳动条约的事实可以印证A公司对施某的资历和事情能力的认可。

施某在2008年3月20日已经取得某学院发表的成人高等教育专科学历，且无论有无大专学历，施某是胜任事情的，故也不能认定在双方于2014年1月6日订立无牢固期限劳动条约时施某存在以欺诈手段使A公司在违背真实意思情况下订立劳动条约。2、司法实践中，法院在审查时一般还会思量劳动者提供的虚假质料、虚假信息对劳动者任命、推行劳动条约、事情性质和事情内容是否有实质影响和倒霉因素，也就是说学历问题是否实际影响到双方的劳动条约推行。

虽然劳动者提供了虚假质料、虚假信息,但并未对任命劳动者、双方劳动条约推行有实质性倒霉影响，公司不应事后再以此为由来排除劳动条约。诚信、公正都是民法的基本原则。

员工有如实提供入职信息的诚信义务，用人单元对员工的资历亦有注意审查之义务，虚假学历对劳动条约效力的影响亦应有一个合理期限，不宜在劳动关系连续很长时间后仍作为劳动条约无效或者排除条约的事由。本案中，施某提供虚假学历未到达欺诈的水平，而且没有给A公司造成损失，也没有到达违背公司真实意思的水平。A公司在施某入职近十年时，以其当初入职时学历虚假为由排除劳动条约不妥，可以认定A公司违法排除劳动条约。

二、用人单元应在劳动者入职前明确学历、履历必须完全真实否则属于欺诈，公司有权排除劳动条约，这样才气保证公司主动权。最高人民法院公报2012年09期的公报案例《上海冠龙阀门机械有限公司诉唐茂林劳动条约纠纷二审案》裁判摘要明确“用人单元在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单元签订劳动条约的，属于《劳动条约法》第二十六条划定的以欺诈手段订立劳动条约应属无效的情形，用人单元可以凭据《劳动条约法》第三十九条的划定排除该劳动条约。

”鉴于前述最高院的公报案例，用人单元在招聘时对应聘者学历有明确要求的，而应聘者提供虚假学历，用人单元可以排除该劳动条约。三、劳动者隐婚、隐育、隐孕是否组成欺诈？用人单元是否可以排除劳动条约？女职工婚。

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